企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。美国《幸福》杂志曾作出这样的评价：“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。 ”

企业文化一方面是由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式所构成（如客户至上，质量第一，没有最好只有更好等），另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

一、人力资源管理与企业文化的关系

人力资源开发是企业文化的重要组成部分，而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开发的。因此在突出企业文化背景下谈人力资源，其更具有人文资源的特征。它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。

从招聘阶段就开始企业文化，尤其是企业价值观念的导向。企业人力资源管理者要通过有目的公关活动和广告宣传，让潜在的员工了解企业的企业文化，特别是企业的基本价值观念、基本的原则和宗旨。企业招聘人才是需要一个胜任岗位的人。个人的职业态度、行为模式以及心理结构都应该和企业文化相匹配，这应该是企业招聘员工的重要指导方针。

国外成功企业在招聘人才时往往对应聘人进行三方面的测试：（1）知识和技能；（2）动机和态度；（3）工作偏好。凡是通过这几方面测试的求职者聘用后都会有较高的成功率。其中的第三项就是从企业文化的角度出发，选择与企业现有价值观相适应的人员。一些成功企业甚至并不注重员工目前可以为公司做些什么，而是着重关注人的可塑性的大小。实践证明这种选用标准尤其在合资企业是使企业文化能够得到形成和强化的有力保证，而良好的企业文化所树立的企业形象又会增加企业对各类人才的吸引力。

以国内知名企业海尔集团为例，员工的晋升及工资的发放严格按照个人业绩评估的结果实行，员工的工资与其岗位、职务、工作表现和工作业绩直接联系，与工作时间长短和学历高低则没有必然关系。通过这一系列的制度安排，海尔集团的薪酬并不是最高的，但是在建设尊重个人，讲求绩效的企业文化方面却是做得相当不错。

二、建设先进企业文化的作用

企业文化是企业管理中必不可少的要素之一，尤其对目前处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱或取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。从建设企业制度的角度来看，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果严重程度完全取决于员工对企业的忠诚度。对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在当今激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能提高工作效率，减少费用支出，提高产品质量，从而增强企业的竞争力。

三、企业文化变革中人力资源管理的作用

人力资源系统和政策决定着企业招什么人，提供什么培训，什么样的员工可以得到提升和奖励，什么样的员工是公司重点挽留的对象，而这些都向全体员工发出了强烈的信号，影响着企业文化的形成。如果企业的人力资源管理的体系是强调资方特权，要求员工绝对服从，对员工进行严密的监督并以金钱和物质激励作为主要激励手段，那么企业文化就必然是以等级服从和资方决策为显著特征的。反之，如果人力资源制度是以吸引员工参与管理，创造公平、公正的内部竞争环境作为出发点的，那么企业文化往往是以尊重人、调动人的积极性和开发人力资源为基调的。

在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。企业的人力资源政策直接影响着员工的行为，具体可以从以下几个方面来实施。

1、人员调动。通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动，将新的思想观念和新的行为带到企业中来，影响组织文化。在一些历史沉积较深的企业内，尤其应通过新成员源源不断地加入来增强企业的活力。但只是单纯的给企业注入新鲜血液是远远不够的。

2、绩效评估和激励。为了建立和推行组织的新文化，企业可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。换一句话说，可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素，让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新行为。

3、沟通。企业可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明企业文化改变的重要性及其对员工本身的影响。这种沟通过程可以是正式的，如：会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。

四、我国企业文化与人力资源管理存在的问题

企业文化就是重视人的作用，同样人力资源管理也是重视人的作用，它们都重视以人为本的管理。企业文化和人力资源管理是刚性管理和柔性管理的结合，能互通有无，在企业管理中达到事半功倍的效果。

由于我国企业发展时间较短，存在着企业文化理念先进，实践落后；对企业文化的宣传不足，员工参与不积极；企业文化建设局限在表层形式单调，对企业理念、核心价值观等深层次的企业文化建设力不从心。这些问题的存在导致利用企业文化建立人力资源管理上也显现了一些问题：企业领导和员工认为人力资源管理是人力资源管理部门的工作任务，将人力资源作为内部的一个管理部门，具体为企业各部门提供必要的人力资源服务和支持；人力资源开发重视外部招聘而不重视内部培养，造成极大的人力资源管理成本投入；在开展人力资源开发工作时，忽略了员工的培训和继续教育等。

综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。在市场经济条件下，人力资源管理已成为企业发展的关键因素，企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。企业要想提高竞争力，就必须首先解决人力资源方面存在的诸多问题，发挥企业在政策、资金和知识存量上的优势，使人力资源成为企业的第一大资源。