前不久，笔者一位负责企业文化建设的朋友郁郁寡欢。问其原因，原来他所在企业的“一把手”调走了，新来的领导对原来的企业文化理念不满意，要求重新提炼企业文化建设理念，并打造新的企业文化建设体系。于是乎，从企业文化理念的提炼，到文化体系的重塑，到文化形象标识的更换，再到广泛深入的宣传发动，投入了大量的人力、物力和财力，但企业职工却牢骚满腹。

在市场经济发展过程中，绝大多数企业都已经意识到了企业文化的重要性，但有的企业还不知道如何建设好企业文化，“个人文化、老板文化、形式文化”还有一定的市场，特别是体现企业领导人意志的“老板文化”还在一些企业中流行，带来的弊端不容忽视。

首先，该文化以企业领导为中心，领导说啥就是啥，不容别人有反对意见；以领导意志为企业行事风格，企业发展方向难以明晰，员工无所适从；企业文化和发展愿景多变，往往有承诺难以兑现；以个人的价值观去衡量员工，容易发生理念冲突等。

其次，因为企业领导变更而带来的企业文化理念的朝秦暮楚，也是一番不小的折腾，甚至影响和阻碍企业发展的进程。也使员工被迫今天适应一个文化理念，明天再适应另外一个文化理念，企业文化由此变成了“流水文化”。

此外，由于企业文化的随意性大，使一些人的思想认知产生了误区，认为企业领导人的个人意志、行事风格、奉行理念就是企业文化，使得企业内一些人劳心费神地去研究领导人喜好的文化，忽略了真正的企业文化建设。

当然，对一个企业来说，其领导人的精神意志、行事风格或个人理念对企业文化的形成确实有重大影响。在企业创业阶段，很多企业文化其实就是老板文化或高管文化。随着企业的持续发展，企业文化也自上而下逐渐延伸，从老板文化、高管文化演变成管理文化、经营文化和员工文化、客户文化等，待到供应商、合作伙伴、所在行业和社会都认同时，企业文化就达到了非常高的水准。

尽管如此，一个企业要想持续发展，就不能把“老板文化”等同于企业文化，要在长期的生产经营实践中，注重集聚全体员工的智慧，逐步形成共同的文化观念和价值理念，继而成为本企业的群体意识和行为准则。