今年8月，百度在Summer Party公布了员工免费早晚餐的制度，并宣布今年10月起将推出“青松计划”，为百度员工的父母提供全国范围的医疗保险。就在昨天，百度内部全员信正式公布了青松计划的有关条款。

在这份商业保险计划里，只要在百度工作满2年的员工，就可以为他们的父母申请保险。父母不限年龄，不限社保，不限健康状况，都可以参保，除了住院的检查、诊疗和床位费之外，连自费药品和项目也都包含在内，每对父母每年可以共享30万元的保额。

这几乎是一份没有任何门槛的家庭商业保险，意味着在百度长期工作的员工，为父母拿到了一份长期保障。消息一公布，我的朋友圈就被刷屏，很多人感叹，别人家的公司福利真是羡慕skr人。

除了加码福利之外，一些变化也在悄悄映射着百度在人才、组织和企业文化上的进化。Summer Party是百度内部的最高奖颁奖典礼，李彦宏每年都会出席。在往年的致辞中，李彦宏会重点阐释对技术和公司发展的看法。

而2018年的Summer Party现场，李彦宏在员工人流中贴身互动，讲话也略显感性。他说到“陪伴是最长情的告白，我们今天的告白语是在一起，了不起。而没有你们，是绝对不行的。”实际上，员工已经成为他眼中最宝贵的资产。

2011年李彦宏南开大学演讲时，曾以百度员工平均年龄26岁为荣，他的人才观概括为招最好的人给最大空间。这在无形中必然造成内部人才上升通道狭窄，长远看会影响组织的稳定性，造成人力资源浪费。

李彦宏讲话显示的重心调整，显然不是偶然的，背后反映了百度人才观念的重大转变。那就是不再把年轻作为创造力的首要标准，而是着眼于企业价值观的沉淀和传承。这种转变是百度人力资源价值的再认识，也是对企业组织稳定性、延续性的再造。

从实现路径上看，这其中包括对团队的激励机制。中国古话说“有恒产者有恒心”，百度提出“青松计划”为员工父母养老，这样的重大利好必然可以增强员工对组织的认同感和获得感。个体愿意为组织长久贡献，百度可以在人才价值上保持连续性。

另一方面，李彦宏就是百度的精神领袖，理工男简单而羞于表达，他对员工价值的高调表态，显然会为企业价值观注入更多精神内涵。尊重技术的同时，更注重发挥人的主观能动性。管理学大师彼得德鲁克说过，人力资源最大的区别，就在于人能发挥自身长处,对于工作有绝对的自主权,人的发展无法靠外力来完成,往往必须从内部产生。

2012年李彦宏提出“简单可依赖”的百度核心价值观，在之后几年里百度人员和业务线迅速扩张，早期文化被稀释。而企业文化对外联系着社会舆论观瞻，对内关系到员工人心士气。百度是一家技术驱动型公司，同用户有密切联系，文化建设同样关系到用户口碑。百度在这个领域主动作为，符合内外部对它的期待。

推动企业文化的终究是人。今年5月有媒体披露，原百度创始团队成员的崔姗姗，在离开8年之后重新回归，担任百度文化委员会的秘书长，主管人才小组和文化建设。这说明百度已经把企业人才和文化建设放在了非常重要的位置，内部有超常规格的组织在推动落地，并且百度的变化立竿见影。同时崔姗姗作为百度创始员工，当年从工程师做到高级技术总监，对百度早期技术文化有深刻理解，由她承担人才文化的工作恰如其分。

之前一年多时间，是百度战略的重要转捩点。它放弃了一批非核心业务，理清了主航道和护城河的关系。在移动端开启“搜索+推荐”双引擎，信息流收入快速增长。以DuerOS和Apollo为代表的AI平台迅速迭代，进入商业化运营阶段。这些调整是百度在产品、战略和组织上的一次深刻蜕变，奠定了百度在AI时代的基础骨架。

如果说战略调整重新塑造了百度的骨骼和血肉，那么从今年开始的文化和价值观建设，就是重塑它的灵魂和大脑。这是前后一脉相承的过程，在产品和战略骨架搭建完成之后，进入了一个精耕细作、润物无声的新阶段。这个阶段就是百度自上而下着手对组织和文化进行深度调整。

在百度AI平台的各业务线上，有一批新的高管团队和业务骨干正在形成。包括AI技术平台总负责人王海峰、APP和信息流业务总负责人沈抖、智能驾驶事业群组总经理李震宇、智能生活事业群组总经理景鲲。他们的共同特点是在百度任职多年，从内部技术骨干逐渐成长起来，熟知百度文化。而“青松计划”限制员工司龄2年以上，就是鼓励员工长期扎根百度，增强归属感减少流动性。

过去一年多，人们更多看到了百度显性的变化，但是在人们不注意的地方，百度正在发生更深刻的变革。对内部人才机制的调整，对企业文化的重塑，才能增加产品和战略落地的确定性，继而全面影响用户对这家公司的感知。这恐怕就是百度推出“青松计划”，成就别人，也成就自己的意义。