又到了大学生“毕业即失业”的季节，洛阳李建新公司的HR也开始了在众多应届生求职简历中海选合适的工作伙伴了。为了给公司招到满意的员工，补充新鲜的血液，HR在李建新的要求下和求职者多次直接对话，有的甚至还和大学生求职者的学校老师、实习单位领导沟通，多方面，多视界的了解每一位合适的人才，一丝不苟为公司招兵买马。

洛阳李建新要求公司HR专人专事的办事态度，对公司的人才储备和员工的凝聚力起到了很好的促进作用。而这一举措，不过源于李建新一个小商人的“小善举”——我要么不要他们，要了他们，就要做好他们职场的带路人。

其实在洛阳李建新的公司创办之初时，招聘这项工作是由李建新本人给出招聘职位，下面的部门经理哪个部门要人就自己跑人才市场去招聘，回来的时候，抱着一大叠求职简历在办公室筛选。选中的，打电话联系到公司面试，未选中的那些简历则是被扔进碎纸机。后来无意中这种现象洛阳李建新发现了，他严厉的批评部门经理，并严格要求公司一定要摒除这种不把毕业生当人才看的陋习。同时成立了人事部，安排专人负责招聘，储备人才事宜。

洛阳李建新的举措，最初让下面的人不解，十来个人的小公司，也要安排HR？但是令行禁止，下面的人虽然不解，但是还是痛快的执行。于是，所有的应聘资料转到HR手中，对于没有挑上的，李建新也要求HR不能把资料粉碎了事，而是按照应聘者的专业和应聘岗位分类整理登记——说不定哪天就需要那位应聘者来了呢？！同时，李建新还要求HR给没有挑上的人回话，以免耽误别人找工作的时间，就连拒绝别人的原因，李建新也要求HR给到对方，对每一位能面试和不能面试的新人，李建新觉得，在对方给出了善意的时候，他也应该回以善意。

“我拒绝你，不是因为你不够优秀，而是因为我暂时还不能够提供更合适你的位置。”——这句话是李建新公司的HR经常说的话。当然，李建新认为如果有人综合能力强，让他实在难以拒绝的时候，李建新坦诚会没有位置创造位置，先把人员吸纳进来。曾经有这么一件事情：李建新公司并不需要专职的翻译，但是在有一次招聘中，一男生应聘的设计，公司已经有了2名，不用再招人，不过这名男生除了会作图，还懂二门外语，李建新当时看简历觉得只是做设计，好像不需要，但是看到懂外语后，觉得可以吸纳，结果在没过多久，李建新需要去国外购买机器的时候，带上了这名设计。李建新在谈判的时候，这名合计就帮了大忙。现在这名男生就成为了公司专属的翻译，而不是专职的设计。

李建新公司的人员离职率很低。这归根结底来源于李建新对新人和老员工的引导和培养。让公司的员工有一种“我被需要”、“我很厉害“的成就感，不光是新人，也包括老员工。不管是科研技术人员、销售，就连每天不断重复进行简单的产品外包装工作的员工和公司清洁打扫人员，都对李建新公司有一种强烈的归属感。——他们劳动，他们付出，他们工作不分高低贵贱，他们就像一台开动着的机器上面不同的部件，维系着建新公司的运转。

在每一位新人招进来时，进公司，只是他们的第一步。接下来李建新会要求之前提出招聘需求的部门和HR配合好接下来的入职培训。他说不能让一个刚刚走出校门踏入社会两眼一抹黑的大学生一上来就介入实战，得让新人先融入进来，先了解公司认识伙伴认清职责，再接触到自己岗位，这样做到循序渐进，让新人有个心理转化过渡的过程，这样会增加新人的归属感，才会工作起来有干劲。

只要没有出差，没有其它安排，李建新会专门空出时间，在新人入职培训的第一堂课上和大家见面，并开讲第一堂课的内容，让大家对建新公司的掌舵人有个直观的认识，如果实在不能机会当面培训，李建新则会事先录好VCR在培训课上播放，并告诉新人，他不光期待新人们优秀的表现，还期待和他们每一位的见面和交流。

李建新公司的HR则会协调各个部门，有序的安排不同岗位的新人入职培训。帮助并培养新人们尽快上手，让他们在学习中熟知公司，并尽快上岗。由于洛阳李建新公司业务发展的多样性，一些岗位在接受岗前培训后，还需要有师傅带领，针对这种情况，李建新并不要求大家一到岗就拜师，而是在新人试用期间，让师傅和新人多接触多交流，最后才确定师徒关系。

建新公司宽松的工作环境，和谐的工作氛围，让刚刚踏入职场的小年青们很是受用。也让他们对李建新公司有了更深的认同感。公司又为他们创造良好的工作条件，合理的薪酬及丰厚的奖金，更让他们觉得自己在创造价值的同时也体现了自身的价值，获得了深深的认同感。李建新对待他们的态度，就像是他们人生转折处的一盏导航灯，照亮了他们踏入职场的第一步，且李建新让他们在从学生向职场转变，在工作中找准自己位置的方法，可谓是他们以后的职业生涯中不可或缺的一笔重要财富。